Última actualización: 3 de mayo de 2026. El convenio 2023-2025 expiró el 31 de diciembre de 2025. La negociación del nuevo está abierta; mientras tanto rige la ultraactividad y las tablas 2025 siguen vigentes. Este artículo se actualiza cuando se publique el nuevo convenio en BOCM.
El convenio colectivo de hostelería de la Comunidad de Madrid es la norma sectorial que fija salarios mínimos, jornada máxima, horas extras, plus, vacaciones y derechos del trabajador en restaurantes, bares, cafeterías, catering y hoteles de la región. La versión 2023-2025 expiró a finales del año pasado y ahora rige por ultraactividad mientras la mesa negociadora cierra el siguiente. Lo que sigue es lo que se cobra y lo que el operador debe pagar hoy, con las tablas oficiales del BOCM, ejemplo de nómina y los errores típicos que vemos cuando el convenio se aplica mal en una cocina madrileña real.
"El convenio es la línea de compliance. Lo que no se ve, lo que cuesta de verdad, está en cómo se aplica un viernes a las once de la noche cuando un turno se cae."
Estado actual del convenio (mayo 2026)
El convenio de hostelería 2023-2025 de la Comunidad de Madrid se publicó en el BOCM el 6 de abril de 2024 y caducó el 31 de diciembre de 2025. Desde enero de 2026 está en ultraactividad, una figura del Estatuto de los Trabajadores (artículo 86.3) que prorroga automáticamente las condiciones del convenio expirado mientras se negocia el nuevo.
En la práctica esto significa que las tablas salariales 2025, los plus, la jornada máxima de 1.800 horas anuales y todo el resto del articulado siguen siendo obligatorios. La mesa negociadora está constituida desde principios de 2026. Las proyecciones del sector apuntan a un incremento del 3-5% en el nuevo acuerdo, pero hasta su publicación oficial en BOCM ningún operador puede aplicar cifras nuevas y ningún trabajador puede reclamarlas.
A quién aplica el convenio
El ámbito territorial cubre la Comunidad de Madrid completa. El ámbito funcional incluye:
- Restaurantes, bares y cafeterías de cualquier formato.
- Salones de banquete, catering y hostelería para eventos.
- Cafeterías de centros de trabajo y cafeterías colectivas.
- Casinos y salas de juego en sus servicios de F&B.
- Hoteles y aparthoteles, en sus departamentos de F&B y banquetes.
Los casos límite que más confusión generan:
- ETT que cubre puestos en hostelería: la Ley 14/1994 obliga a la empresa de trabajo temporal a equiparar las condiciones a las del puesto equivalente en la empresa usuaria. Pagar por debajo del convenio es ilegal y reclamable ante Inspección de Trabajo.
- Plataformas digitales de delivery (Glovo, Uber Eats, Deliveroo): el RD-ley 9/2021 (Ley Rider) presume laboralidad para repartidores. Si tu proyecto subcontrata delivery con riders autónomos, el convenio hostelería no aplica al rider, pero sí al equipo de cocina y empaquetado de la plataforma.
- Fijos-discontinuos en proyectos estacionales: aplica el convenio con normas específicas de llamamiento, antelación mínima y derechos consolidados. Es el segmento donde más errores documentamos en aperturas y temporadas altas.
Tablas salariales vigentes 2025 (en ultraactividad para 2026)
El convenio organiza las categorías profesionales en cuatro grupos (A, B, C, D) y cinco niveles (1-5). El grupo A corresponde a personal de mayor responsabilidad (jefatura), C es el operativo más extendido (camareros, cocineros), D es para personal accesorio y de oficios varios.
| Categoría | Grupo | Nivel | Bruto/mes (12 pagas) | Bruto/año |
|---|---|---|---|---|
| Jefe de cocina | A | 1 | €1.650–€1.800 | ~€21.600 |
| Segundo de cocina | A | 2 | €1.500–€1.650 | ~€19.800 |
| Jefe de partida | B | 1 | €1.350–€1.500 | ~€18.000 |
| Cocinero | B/C | 2-3 | €1.250–€1.420 | ~€16.800 |
| Ayudante de cocina | C | 4 | €1.150–€1.250 | ~€15.000 |
| Pinche / fregador | C/D | 5 | €1.086 | ~€13.000 |
| Maitre | A | 1 | €1.600–€1.800 | ~€21.600 |
| Jefe de sala | A/B | 1-2 | €1.450–€1.650 | ~€19.800 |
| Sumiller | B | 1 | €1.500–€1.700 | ~€20.400 |
| Camarero | C | 4 | €1.086–€1.250 | ~€15.000 |
| Ayudante de camarero | C | 5 | €1.086 | ~€13.000 |
Cifras orientativas según BOCM 2024 vigente. Para verificación exacta, consultar el PDF oficial del convenio publicado el 6 de abril de 2024 en BOCM buscando "convenio colectivo hostelería Madrid".
Salario por hora según convenio
La jornada anual máxima del convenio es de 1.800 horas efectivas. Dividiendo el bruto anual entre las horas anuales se obtiene el €/hora ordinario:
| Puesto | Bruto anual aproximado | €/hora ordinario |
|---|---|---|
| Camarero (grupo C) | €15.000 | ~€8,33/h |
| Cocinero (grupo B/C) | €16.800 | ~€9,33/h |
| Jefe de partida | €18.000 | ~€10,00/h |
| Jefe de sala | €19.800 | ~€11,00/h |
| Maitre / sumiller / jefe de cocina | €21.600 | ~€12,00/h |
El plus de transporte ronda los €50-100 mensuales según el convenio Madrid y se aplica a trabajadores con jornada mínima establecida. No se cobra en jornadas reducidas por debajo de cierto umbral; verificar el caso concreto contra el articulado.
Jornada laboral, descansos y horas extras
El convenio fija varios límites operativos que son los que más se incumplen en la práctica:
- Jornada anual máxima: 1.800 horas efectivas, equivalentes a un máximo de 225 días de trabajo.
- Jornada semanal: 40 horas en distribución regular, ampliable a 44 horas en semanas concretas con compensación posterior.
- Descanso entre jornadas: mínimo 12 horas continuadas.
- Descanso semanal: 1,5 días continuados por semana.
- Registro horario: obligatorio desde el RD-ley 8/2019. Sin registro fiable, las horas extras se presumen a favor del trabajador.
Horas extras
El máximo legal es de 80 horas extras al año. Cada hora extra se paga con un recargo del 100% sobre la hora ordinaria, o se compensa con 1 hora y 30 minutos de descanso por cada hora extra trabajada (a elección del trabajador). La compensación con descanso debe quedar registrada en el cuadrante; si no se documenta, Inspección la considera horas extras impagas.
Jornada partida
El convenio Madrid permite la jornada partida típica de hostelería (12:00-16:00 + 20:00-00:00), siempre que se respete el descanso intra-jornada mínimo de 1,5 horas y el descanso entre jornadas de 12 horas. El segundo turno solo se considera nocturno desde las 22:00 en adelante, y solo las horas posteriores a esa franja generan plus de nocturnidad.
Nocturnidad, festivos y plus
| Concepto | Cómo se calcula | Importe orientativo |
|---|---|---|
| Plus de nocturnidad | +20-25% sobre la hora ordinaria por horas trabajadas entre 22:00-06:00 | Variable según turnos |
| Plus de festivos | Recargo del 75% sobre la hora ordinaria o compensación con día de descanso | Variable |
| Plus de transporte | Importe fijo mensual establecido por convenio | €50-€100/mes |
| Antigüedad | Trienios y quinquenios escalonados sobre base | 3-12% según años acumulados |
| Pagas extras | 2 al año (julio y diciembre) o prorrateadas en 12 mensualidades | Equivalente a base + antigüedad |
Los festivos a efectos del recargo son los del calendario laboral autonómico de la Comunidad de Madrid, que se publica anualmente en BOCM e incluye festivos nacionales más los autonómicos y los locales del municipio donde se ubica el centro de trabajo.
Tipos de contrato y derechos del trabajador temporal
El convenio se aplica a todos los tipos de contrato vigentes en hostelería:
- Indefinido: regla general tras la reforma laboral de 2022. Salvo causa justificada, todos los contratos nuevos deben ser indefinidos.
- Fijo-discontinuo: pensado para proyectos estacionales (temporada turística, eventos recurrentes). Llamamiento con antelación mínima de 24 horas (4 días en algunos convenios provinciales). Contrato mínimo 4-6 meses según interpretación.
- Temporal por circunstancias de la producción: limitado tras la reforma 2022. Solo procede para imprevistos no previsibles.
- Eventual / formativo: contratos formativos en alternancia y prácticas, con condiciones específicas.
Conversión a indefinido
Después de 2 años trabajando en el mismo puesto con contratos en cadena, el trabajador adquiere derecho a indefinido (artículo 15.5 del Estatuto). En proyectos con alta rotación de contratos eventuales este derecho se activa sin que el operador necesariamente lo gestione: el trabajador puede reclamar y un juzgado de lo social transformará el contrato.
Despido e indemnización
- Despido improcedente: 33 días/año trabajado (45 días/año por años trabajados antes de febrero de 2012).
- Despido procedente: 20 días/año.
- Fin de contrato temporal: 12 días/año.
Ejemplo práctico de nómina — camarero en Madrid 2026
Camarero grupo C nivel 4, 40 horas semanales en jornada continua, gastronómico Madrid, 3 años de antigüedad, 4 turnos nocturnos al mes, 1 festivo al mes:
| Concepto | Importe |
|---|---|
| Salario base mensual (con prorrateo pagas extras) | €1.380 |
| Plus de transporte | €75 |
| Antigüedad (3% sobre base por trienio) | €40 |
| Plus de nocturnidad (4 turnos × 8 hrs × 25% sobre €8,33/h) | €67 |
| Plus de festivos (1 turno × 8 hrs × 75% sobre €8,33/h) | €50 |
| Bruto total mensual | €1.612 |
| Cotización SS trabajador (~6,35%) | -€102 |
| Retención IRPF (~9% camarero soltero sin cargas) | -€145 |
| Neto en mano | ~€1.365 |
Ejemplo simplificado. No sustituye nómina oficial ni asesoría laboral. Las cifras varían según situación familiar (cargas modifican IRPF), antigüedad real, plus específicos y bonus operativos no incluidos.
3 errores típicos al aplicar el convenio en una cocina madrileña
Esto es lo que vemos repetido en proyectos donde el operador asume que cumplir el convenio es leerlo una vez y archivar el PDF. El convenio se aplica todos los días, no se firma una sola vez.
1. Plus de nocturnidad mal calculado en jornadas partidas
El segundo turno típico de un gastronómico empieza a las 19:00 o 20:00 y termina a la 1:00 o 2:00. La nocturnidad legal arranca a las 22:00. Solo las horas trabajadas a partir de esa franja generan el recargo del 20-25%, no el turno completo.
El error frecuente es uno de dos: o el operador aplica el plus a todo el turno (paga de más, presupuesto desviado), o lo aplica a partir de medianoche en lugar de 22:00 (paga de menos, riesgo de reclamación). La forma correcta es calcular las horas exactas posteriores a 22:00 y aplicar el recargo solo sobre esas horas.
2. Horas extras compensadas con descanso sin documentar
El convenio permite compensar horas extras con descanso (1,5 horas de descanso por cada hora extra). Es una palanca útil para gestionar picos sin coste adicional. Pero el RD-ley 8/2019 obliga al registro horario, y la compensación tiene que quedar plasmada en el cuadrante con fecha de la hora extra y fecha del descanso compensatorio.
Sin documentación, la Inspección de Trabajo considera las horas extras como impagas. La consecuencia es doble: multa LISOS por infracción grave (entre €750 y €7.500 por trabajador afectado) más reclamación del trabajador por el importe equivalente con recargo.
3. Llamamiento de fijos-discontinuos sin la antelación obligatoria
Los proyectos estacionales (catering de eventos, hoteles vacacionales, restaurantes con temporada definida) operan con fijos-discontinuos. El convenio + Estatuto exigen una antelación mínima en el llamamiento: 24 horas como interpretación general, ampliable a 4 días en convenios provinciales específicos.
Llamar el día anterior para cubrir un servicio del día siguiente puede invalidar el llamamiento. El trabajador puede negarse sin que constituya absentismo y, en algunos casos, generar derecho a indemnización equivalente a la jornada que se le iba a asignar. En proyectos con alta variabilidad de demanda (eventos de boda, banquetes corporativos), planificar el cuadrante con la antelación correcta es prerrequisito operativo, no formalismo.
Por tipo de proyecto — cómo cambia la estructura
El convenio es uno solo, pero la aplicación cambia según el formato del proyecto. Cuatro patrones que vemos repetidos:
Casual food (40-100 cubiertos, alta rotación de clientes): estructura simple con jornada continua, plantilla joven sin trienios consolidados, foco en optimización de turnos. Coste de plantilla bajo, exposición media a errores de horas extras por picos de demanda.
Gastronómico (≤30 cubiertos, alta calidad, ticket medio elevado): estructura compleja con jornada partida, partidas de cocina diferenciadas, antigüedad relevante, eventual plus de productividad por servicio firmado. Coste de plantilla alto pero marginal por cubierto razonable. Riesgo principal: errores en jornada partida y nocturnidad.
Hotel boutique 4-5 estrellas: turnos rotativos 24/7, plus de nocturnidad sostenido, escalado por departamentos (F&B, room service, banquetes), jefes de turno con bonus por porcentaje de facturación. Es el formato con mayor exposición a errores acumulados por volumen de plantilla.
Catering y eventos: mucho fijo-discontinuo, llamamiento, jornadas largas el día del evento más descansos extendidos, gestión de horas pico complejísima. Formato con mayor riesgo de error en llamamiento y horas extras.
La pregunta correcta para presupuestar no es "¿qué pago según convenio?" sino "¿qué estructura de plantilla necesita mi tipo de proyecto y cómo se compatibiliza con el convenio?". Si necesitás definir la plantilla para una apertura o reorganización, escribinos.
Convenio + rotación + selección — el coste real de tu plantilla
El convenio fija la línea de compliance. La rotación determina el coste oculto de tu plantilla (cada baja cuesta entre €1.200 y €5.000 entre selección, formación y productividad perdida, según puesto). La selección bien hecha modula ambos: una contratación con brief detallado y entrevista de proyecto reduce drásticamente la rotación posterior.
Las tres dimensiones se evalúan juntas, no por separado:
- Para profundizar en lo que cuesta de verdad un puesto (bruto + cargas + provisiones), ver la guía de salarios en hostelería en España 2026.
- Para entender cómo reducir el coste-rotación, ver cómo reducir la rotación de personal en tu restaurante.
- Para armar el equipo desde el brief correcto, escribinos.
Cuando salga el nuevo convenio 2026 — cómo seguirlo
La publicación oficial se hace en el BOCM (Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid). Históricamente los convenios sectoriales se firman entre Q2 y Q4 del año en curso, por lo que es razonable esperar el nuevo entre junio y noviembre de 2026.
Las fuentes para seguir el avance son:
- BOCM directamente en su buscador de convenios colectivos.
- CCOO Servicios Madrid y UGT FeSP Madrid como sindicatos firmantes mayoritarios.
- La Asociación Empresarial de Hostelería de la Comunidad de Madrid en representación patronal.
Cuando se publique el nuevo convenio, este artículo se actualiza con el changelog visible arriba.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo se aprueba el nuevo convenio de hostelería de Madrid 2026?
La negociación está abierta desde enero de 2026. Históricamente se firman entre Q2 y Q4 del año en curso. Hasta que se publique en BOCM, las tablas 2025 siguen vigentes por ultraactividad.
¿Qué es la ultraactividad del convenio?
Es la prórroga automática del convenio expirado mientras se negocia el nuevo, prevista en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Las condiciones del convenio anterior siguen siendo obligatorias para empresarios y trabajadores hasta que entre en vigor el siguiente.
¿A cuánto se paga la hora en hostelería según convenio Madrid?
Depende del grupo y nivel. Para un camarero grupo C nivel 4-5, ronda los €8,33-€9 por hora ordinaria sobre base de 1.800 horas anuales. Cocinero grupo B/C: ~€9,33/h. Jefe de partida: ~€10/h. Maitre o jefe de cocina: ~€12/h.
¿Cuántas horas extras puede hacer un camarero al año?
Máximo 80 horas extras al año según el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Por encima de ese límite se requiere acuerdo individual y compensación obligatoria, y el operador queda expuesto a infracción grave LISOS.
¿Las propinas tributan en hostelería?
Sí, las propinas son rendimientos del trabajo según la AEAT. Si la empresa las distribuye, retiene IRPF; si son directas del cliente al trabajador, este las declara en su renta anual.
¿Puedo rechazar un turno si me lo avisan con poco tiempo?
Para fijos-discontinuos, el llamamiento exige antelación mínima de 24 horas como interpretación general (4 días en convenios provinciales específicos). Sin antelación válida, el rechazo no constituye absentismo.
¿Qué pasa si la ETT paga menos que el convenio?
Es ilegal. La Ley 14/1994 obliga a la empresa de trabajo temporal a equiparar las condiciones del trabajador a las del puesto equivalente en la empresa usuaria. Reclamable ante Inspección de Trabajo.
¿Cómo se calculan las pagas extras en hostelería?
Salario base más antigüedad. Dos pagas al año (julio y diciembre) o prorrateadas en las 12 mensualidades si así se acuerda en contrato. El importe es equivalente a una mensualidad estándar.
¿Qué multas hay por incumplir el convenio?
Según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), las infracciones graves van de €750 a €7.500 por trabajador afectado. Errores comunes en horas extras, registro horario o llamamiento de fijos-discontinuos están en este rango.
¿El convenio aplica a delivery / Glovo / plataformas digitales?
La Ley Rider (RD-ley 9/2021) presume laboralidad para repartidores de plataformas. Si tu proyecto subcontrata delivery a riders autónomos, el convenio hostelería no aplica directamente al rider, pero sí al equipo de cocina y empaquetado dentro del proyecto.
Fuentes
- BOCM — Convenio Colectivo de Hostelería y Actividades Turísticas de la Comunidad de Madrid 2023-2025 (publicado el 6 de abril de 2024).
- BOE — Estatuto de los Trabajadores (texto refundido).
- BOE — Real Decreto-ley 8/2019 (registro horario obligatorio).
- BOE — Ley 14/1994 sobre Empresas de Trabajo Temporal.
- BOE — Real Decreto-ley 9/2021 "Ley Rider".
- CCOO Servicios Madrid y UGT FeSP Madrid — estado de la negociación del convenio 2026.
- LISOS — Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (texto refundido).
Conclusión
Tres puntos para llevarse: la ultraactividad rige hasta que se publique el nuevo BOCM y las tablas 2025 son obligatorias hoy; los tres errores típicos en cocinas madrileñas (nocturnidad mal calculada, horas extras compensadas sin documentar, llamamiento de fijos-discontinuos sin antelación) cuestan caro vía multa LISOS o reclamación; el convenio es solo el suelo legal, no la guía operativa de tu plantilla.
Si necesitás ayuda aplicando esto en tu equipo o calibrando tu estructura de plantilla, escribinos.
Este artículo se actualiza con el changelog visible arriba en cuanto se publique el nuevo convenio.